fbpx

Legutóbbi webinárunkon arról beszélgettünk, hogy mettől meddig terjed a munkavállalói élménystratégia, mi az a hatás, amit egy jól összerakott jelöltélmény-folyamattól remélhetünk. És egyáltalán milyen módon alakíthatunk ki az első pillanattól meghatározó és pozitív élményeket a jelentkezőkben, leendő munkatársakban. Vendégünk volt Seres Nikolett a Telenortól, Németh Petra a Bitninjától és Szolnoki Eszter az Unilever Magyarország Kft.-től, akik megosztották velünk tapasztalataikat.

Digitális preboarding – hogyan alakítható ki a munkavállalói élménystratégia?

A munkavállalói élménystratégia már azon a ponton elkezdődhet, amikor még csak egy cég weboldalát, Facebook- vagy LinkedIn-profilját böngészi át a leendő jelölt, és egészen odáig terjedhet, amikor esetleg egy munkavállaló és a cég útjai elválnak egymástól. Erről a nagyon izgalmas és bonyolult folyamatról beszélgettünk legutóbbi webinárunkon vendégeinkkel.

„Már nemcsak a munkáltatók válogatnak a jelöltek között, hanem a jelöltek is válogatnak a munkáltatók között, tehát mi is versenyzünk a jobb jelöltekért” – mesélte a Telenor munkatársa, Seres Nikolett. Igyekeznek a teljes munkavállalói életcikluson át azt az élményt nyújtani, amire az embereknek igényük van, és ez a folyamat azon a ponton elindul, hogy egy jelölt – vagy bárki, aki figyeli a piacot – lát tőlük megjelenéseket (Facebook, weboldal, logó, előadások stb.).

Niki azt mondja, a jelöltélmény ott kezdődik, ha felkeltik a jelölt figyelmét, és addig tart, amíg ajánlatot nem kap, vagy be nem lép a céghez. Ennek az előkészítési fázisnak része még a preboarding is (amikor már kiküldték az ajánlatot, a jelölt elfogadta, de még az első munkanapját nem kezdte el).

„Előfordulhat, hogy a jelölt, akit kiválasztottunk, végül nem mellettünk akar dönteni, ezért nagyon fontos, hogy próbáljuk megfogni a jelöltünket, mutassuk meg, milyen a kultúránk, miért lesz neki jó, ha nálunk dolgozik stb.” – tette hozzá Niki. Természetesen a cég szempontjából is lényeges, hogy akit kiválasztottak, végül be fog-e válni, ottmarad-e, mert ezek mind kihatnak például a fluktuációra is.

Szolnoki Eszter az Unilever Magyarország Kft.-től hozzáfűzte, hogy mivel náluk nem csak munkavállalókról, hanem fogyasztókról is szó van egyszerre, ezért különösen nagy hangsúlyt fektetnek a jelöltélményekre. „Egy rosszabb jelöltélmény adott esetben egy fogyasztó elveszítését is jelentheti, amit szeretnénk elkerülni.”

Nem csak a jelöltnek, a cégnek is el kell adnia magát

Már a pozíció kiírása is az élmény része, hiszen benne kell lennie az elvárások mellett annak is, hogy mit kínál a cég a jelölt számára. Az olyan mutatók is befolyásolják a megítélést, az élményt, hogy mennyi idő után keresik meg a jelentkezőt, vagy hogy világos-e számára, mi minden fog vele történni a kiválasztási folyamat során. Az ajánlat elfogadása után még gyakran számolni kell 2-6 hónappal a munkába állás előtt, ami a jelölt felmondási ideje, és elkötelezetten kell tartanunk a jelöltet ez alatt az időszak alatt is – részletezte Eszter.

Ha kevésbé ismert vagy induló cégről van szó, ezek a területek még nagyobb odafigyelést igényelhetnek. Németh Petra, a Bitninja munkatársa arról mesélt, hogy amíg még ők is kisebb cég voltak, elkezdték úgy kezelni ezt a kérdést, hogy a jelöltek, a munkavállalók az ügyfeleik. „El kell adnunk nekik magunkat, ahogy ők is megpróbálják eladni magukat nekünk. Mindent meg kell tennünk, hogy kecsegtetővé tegyük számukra a szervezetet, átadjuk azt a mentalitást, azt az értékrendet, amit képviselünk.”

Ezt csak akkor lehet hitelesen átadni, ha beépült a csapatba mindez, és már az első poszt, amit a jelölt lát róluk, azt tükrözi, hogy milyenek ők, miért lenne jó hozzájuk csatlakozni. Petra hozzátette, amíg a jelöltjük még az előző helyen tölti a felmondási idejét, ők már meghívják csapatépítőkre, küldenek neki dokumentumokat, anyagokat, amiből azt érezheti: „engem itt már várnak”.

Jelöltélmény a stratégiától a gyakorlatig

Niki szerint a cégeknek többnyire a visszajelzések terén vannak hiányosságaik. „Ennek az az oka, hogy a cégek akkor jeleznek vissza, amikor már teljesen lezárult egy kiválasztási folyamat, ami hetekre, hónapokra elhúzódhat.” Összességében, ha a teljes életciklust nézzük, Niki szerint a jelöltélmény szorul leginkább fejlesztésre. Hozzátette: azok a cégek, akik erőforrást összpontosítanak erre, és prioritásként kezelik, hogy visszajelezzenek annak, aki megtiszteli őket azzal, hogy hozzájuk jelentkezik, versenyelőnyhöz fognak jutni a jelölt szempontjából.

Az intenzívebb kommunikáció akkor indul, amikor a jelölt már a második-harmadik körben van, vagy amikor már ajánlat érkezik. Nikiék úgy próbálják növelni a jelöltélményt, hogy összeszedik egy e-mailben a szükséges tudnivalókat (pl. buszmenetrend, orvosi vizsgálat, eszközök stb.), de a vezető szerepe is megnő ezen a ponton, ha megtörténik a kapcsolatfelvétel.

A jelöltválogatás során a gyors visszajelzésekben (és egyéb folyamatokban is) nagy segítséget jelentenek a template-ek, vázlatok, amik alapján villámgyorsan lehet szűrni, válogatni, ellenőrizni, hogy ne maradjon ki semmi – teszi hozzá Eszter. A vírushelyzet miatt most persze sok minden online zajlik, de az első napon a kollégának be kell mennie az irodába átvenni a munkaeszközeit, ennek viszont minden részletét alaposan kidolgozzák a térképtől a welcome csomag átvételéig.

„Az első munkanap menetrendjének összeállítása egy kisebb rendezvényszervezői feladat.”

Petra tapasztalata az, hogy a jelentkezők nem szívesen töltenek sok időt azzal, hogy információkat adjanak meg magukról, ezért fontos, hogy az ATS (jelöltkezelő rendszer) felhasználóbarát, gyorsan, könnyen kitölthető legyen. Az informatív, barátságos welcome e-maileket, a kis csomagokat a kezdés előtt a munkavállalók mindig nagyra értékelik, Petra azt mondja, náluk az eszközpreferencia felmérése különösen népszerű.

Jelöltélmény-folyamat a vírusidőszakban

Az elmúlt egy évben persze ezt a jelöltélmény-folyamatot is át kellett formálni. Nikiék székháza Törökbálinton van, és bár gyakran megjegyzik a jelöltek, hogy messze van, amint meglátják, teljesen lenyűgözi őket, és gyakran szerepet játszik a döntésükben. „Ezt a lehetőséget most elveszítettük, mert nem hívunk be személyesen jelölteket” – tette hozzá. A bejárással kapcsolatban viszont rugalmasak, ami nagyon vonzó az jelölteknek, és nem csak most, hanem hosszú távon is hibrid munkavégzésre építenek.

Eszterék ebben az új időszakban próbáltak mindent digitalizálni, pl. a szerződést ma már az új belépők nem papíron írják alá. Petráéknál pedig a home officre-ra átállás debreceni cégként rengeteg pozitívumot hozott magával.

„Megnyílt a lehetőség, hogy az ország számos pontjáról, akár külföldről is tudunk kollégákat toborozni. A jövőben opcionális lesz az irodába járás, megtartjuk a home office-t” – tette hozzá.

A jelöltek visszajelzései

Nagyon informatív a jelentkezések száma egy pozícióra, ezért kiemelten figyelünk a jelöltélményre, és hogy mi hat arra, hogy a jelöltek száma növekedjen, hogy nagyobb közegből választhassunk – mondta Niki. Sőt, akik elfogadják az ajánlatot, ott visszamérik a jelöltélményt egy kérdőívvel is vagy személyes beszélgetéssel.

Ha nagyon küzdeni kell, hogy egy pozícióra legyen jelöltünk, akkor ott valami félrecsúszott korábban, van valami fejlesztendő – teszi hozzá Eszter. „Ezeket a részleteket folyamatosan ellenőrizni kell, esetleg a jövőben egy jelöltalumni kialakításával akár: mondják el nekünk a tapasztalataikat, mire figyeljünk, hogyan élték meg a folyamatot.” És az ajánlattételnél a visszafordulási aránynak már nagyon minimálisnak kell lennie – fűzte hozzá Petra. Ezért ők felméréseket végeznek, hogy a jelöltek hogy érezték magukat az interjún, megkaptak-e minden szükséges információt.

A BlueColibriben létrehoztunk egy olyan felületet, amit preboarding célokra is lehet használni, ha a jelölt megkapta már az ajánlatot, de még nem jött el az első nap, viszont jó lenne már integrálni őt a szervezetbe. A preboarding csoport tagjai más anyagokat tudnak megnézni és megkapni, mint a normál munkavállalók, és minden szinten el tudjuk különíteni számukra az információkat.

Itt újra tudod nézni a webinárt:

Mozgassuk meg a kollégákat című következő webinárunkat április 27-én, kedden 14 órától követhetitek. Azt a témát fogjuk körüljárni, hogy mekkora és milyen szerepe van a munkáltatónak a kollégák egészségmegőrzésében, egészséges életmódjában. Tartsatok velünk április 27-én is.