fbpx

Ismét lezártunk egy évet. Sokunk még éppen csak hogy megkönnyebbült, hogy sikerült valahogyan átverekednünk magunkat 2020 megpróbáltatásain, és máris elárasztottak minket az új stratégiai irányok, célok, tervek. Nem csoda hát, hogy a naptárunk már hetekre előre be van táblázva fontosabbnál fontosabb teendőkkel és megbeszélésekkel. 

De vajon hagytunk-e időt arra, hogy alaposan végiggondoljuk, mi is történt valójában az elmúlt egy évben? Hogyan érzik magukat a kollégáink? Vajon még mindig elkötelezettek? Elég motiváltak ahhoz, hogy a legjobb tudásuk szerint dolgozzanak? 
Az elmúlt egy évben sokunk ‘tűzoltó’ üzemmódban működött, hiszen egy szempillantás alatt kellett a napról napra változó körülményekhez alkalmazkodnunk. Még azok a cégek is komoly kihívásokkal szembesültek, ahol a távoli munkavégzés már bevett gyakorlat volt a pandémia előtt is. Hiszen a home office, mint lehetőség vagy juttatás, és mint kötelező eljárásrend teljesen eltérő üzenettel bír. És bár számos előnye van az otthon maradásnak (rugalmasabb időbeosztás, kevesebb közlekedéssel töltött idő), mégis jelentősen befolyásolja munkavállalóink elkötelezettségét és motivációját. 
Mivel nem tudjuk előre megmondani, hogy mikor áll minden vissza a normális kerékvágásba – ha egyáltalán valaha is fogunk ugyanúgy dolgozni, mint a járvány előtt -, nagyon fontos, hogy foglalkozzunk dolgozóink pszichológiai jóllétével annak érdekében, hogy fenntartsuk és esetlegesen javítsuk vállalati kultúránkat. 

Kapcsolatban maradni, amikor távol kerültünk egymástól 

Az izoláció bizonyítottan negatív hatással van az ún. valahová tartozás érzésünkre, ami egy alapvető emberi szükséglet. Egy friss Harvard Business Review tanulmány szerint a valahová tartozás érzésének erősítése pozitívan befolyásolja a vállalati mutatókat: 56%-al magasabb munkahelyi teljesítmény, 50%-al alacsonyabb felmondási arány és 75%-al csökkenő távolmaradási ráták jellemzik azokat a cégeket, ahol a kollégák a közösség részének érzik magukat. Ez egy 10.000 fős vállalat esetében ez több mint 52 millió dolláros megtakarítást jelent. 

De hogyan tarthatjuk életben a támogató munkahelyi közösségeket a pandémia idején és segíthetjük a távolról dolgozó munkatársakat abban, hogy ne érezzék magukat egyedül? 

1. Transzparens, rendszeres és kiszámítható kommunikáció 

Az azonnali és direkt kommunikáció talán még soha nem volt ennyire fontos, mint a jelenlegi körülmények között. A kollégáknak érezniük kell, hogy még mindig egy nagyobb közösség részei. Azáltal, hogy naprakész információkkal látjuk el őket a vállalat céljairól és terveiről, csökkenthetjük félelmeiket és bizonytalanság érzésüket. A megosztott tartalom formáját is célszerű végig gondolnunk: egy interaktív, videós bejelentkezés, vagy egy frappánsan összeállított inforgrafika jobban felkelti és megtartja a dolgozók figyelmét, mint egy általános hírlevél.  

2. Elismerés és dícséret 

Amennyiben lehetőségünk van rá, biztosítsuk, hogy minél nagyobb közönség előtt ismerjük el kimagaslóan teljesítő munkatársainkat. A publikus csatornákon (intranet, közösségi média, vállalati kommunikációs alkalmazás) keresztül arra is adhatunk lehetőséget, hogy a kollégák egymás munkáját, hozzájárulását is méltassák, együtt ünnepelve így az elért sikereket. A nyilvános elismerés bizonyítottan növeli a motivációt, és az újonnan távoli munkavégzésbe kényszerült dolgozók is kapcsolódhatnak a vállalat életéhez. 

3. Lehetőség a visszajelzésre, dolgozóink igényeinek meghallgatása 

Számos vállalatnál bevett gyakorlat a dolgozói elégedettségmérés, de ez nagyon sok helyen továbbra is csak évente egyszer történik meg. Ugyanakkor a távolról dolgozó csapatok esetében kiemelten fontos, hogy ennél jóval gyakrabban kérjünk visszajelzést, és rendszeresen felmérjük az általános hangulatot. Jó példa erre az ún. pulzusmérés, ahol hetente csupán egy egyszerű ‘Hogyan érzed ma magad?’ kérdés feltételével azonnali és valós képet kaphatunk kollégáink hogyléte felől. 

4. Fórumok és csoportok 

Az informális kollegiális interakciók, mint a közös kávézás, a csoportos ebédek, vagy egy munkahelyen kívüli élethelyzet személyes megvitatása a mellettünk ülő kollégával fontos része a közösséghez tartozás megélésének. A virtuális tér számos alternatívát kínál az ilyen jellegű kapcsolódásokhoz: hozzunk létre különböző tematikus csoportokat például érdeklődési kör, beosztás, vagy lokáció alapján, de akár szervezhetünk közösséget hasonló élethelyzetben lévő dolgozóinknak is, mint pl. ‘otthonról dolgozó anyukák’. A megfelelő csatornák biztosításával lehetőséget teremthetünk arra, hogy a személyesebb hangvételű, beszélgetések, véleménycserék, valamint legjobb gyakorlatok megosztása akkor is megtörténhessen, amikor kilométerek választanak el minket egymástól. 

5. Bátorítsuk a kollégákat saját történeteik megosztására 

A közös történetek és együtt megélt pillanatok összekapcsolnak minket. Szervezzünk olyan virtuális eseményeket vagy játékokat, ahol a kollégák nem a megszokott munkahelyi feladatokban vesznek részt: ez lehet egy főzőverseny, egy gyermekrajzpályázat, vagy akár egy home office legjobb pillanatok fotóverseny. Ha bizonytalanok vagyunk abban, hogy mi keltené fel a munkatársak érdeklődését, bátran kérdezzük meg őket. A népszerű javaslatok megvalósításával két legyet üthetünk egy csapásra: nem csak olyan programot biztosítunk, amin valóban szívesen részt vesznek a kollégák, de véleményük kikérésével éreztethetjük velük, hogy fontosak számunkra. 

A Blue Colibri csapatával nap mint nap azon dolgozunk, hogy támogassuk ügyfeleinket belső kommunikációs folyamataik optimalizálásban és közösségépítő törekvéseikben. Amennyiben úgy látod, hogy kihívást jelent Nálatok a dolgozók motiválása, az elkötelezettség tartós megteremtése, vagy új csatornákat keresel a vállalati kommunikáció hatékonyabb, modernebb és felhasználóbarátabb formájának megvalósítására, szakértőink örömmel segítenek. Keress minket bátran és formáljuk együtt céged jövőjét!