loader image

Attól még, hogy egy szervezeten belül munkavállalói viszonyban vagyunk, nem feltétlenül jelenti azt, hogy egy közösség tagjaiként definiáljuk magunkat. Pedig a megtartás és motiválás szempontjából kulcsfontosságú erős munkahelyi közösségek kialakítása. Mutatjuk, miért!

Vegyünk egy munkavállalót, aki szereti a munkáját, értelmet talál benne és kvalitásai és kompetenciái alapján teljesen magáénak érzi. Csak hogy, minden reggel, mikor belép az irodába, morcos és barátságtalan emberekkel találja szembe magát, nem tud kapcsolódni igazán senkihez sem. De ezzel nem ő az egyetlen, az egész irodát áthatja a rideg légkör, a munkavállalók rendszeresen úgy ülik végig a nyolc órát, hogy a minimális kommunikáción kívül, egy szót sem szólnak egymáshoz.

Most nézzünk egy másik példát! Adott egy dolgozó, akinek a munkája kielégítő, megkeresi vele azt a szükséges mennyiségű pénzt, amire a kiadásai fedezéséhez szüksége van. Tudja, hogy többre is hivatott lenne, de alapvetően megelégszik a feladatai mennyiségével és súlyával. Ezen felül viszont remek kollégái vannak. Szinte már barátokként tekintenek egymásra, rendszeresen szerveznek találkozókat az iroda falain kívül is. Nem a munka az, ami összeköti őket. A főnökével is jó viszonyt ápol, napi kapcsolatban állnak egymással.

Következzen egy találós kérdés: vajon melyik munkavállaló lesz elégedettebb és elkötelezettebb?

Még mielőtt tippelésbe kezdenénk, vessünk egy pillantást a pszichológiából ismert Maslow piramisra, amely az emberek fő szükségleteit és motivációit ábrázolja, hierarchikus felbontásban. A legalsó szinten lévő fiziológiai szükségletek azok, amelyek az életben maradáshoz feltétlenül szükségesek, így elsőként mindig ezeket kell kielégíteni, utána következhet a többi.

forrás: https://www.theleadershiphub.com

 

Maslow piramisát érdemes ráilleszteni a munka világában megfigyelhető tényezőkre. Láthatjuk, hogy az alapvető szükséglet minden munkában a megfelelő fizetés, ezt követi a biztonság, ami az alapvető munkafeltételeket és -eszközöket jelöli.

Ezek a tényezők még nem motiválnak kellőképpen, viszont elengedhetetlenek ahhoz, hogy ne legyünk elégedetlenek.

Az elégedettség és motiváció akkor kezd el növekedni, ha ezeken az alapokon túl, megéljük a munkánkban a valahova tartozást. Itt álljunk meg egy pillanatra, hiszen a korábbi két példában is ez a tényező játszott kulcsszerepet. Annak megélése, hogy valaminek a részesei vagyunk, egy közösséghez tartozunk, már szerepet játszthat az elköteleződésünkben, azonban még mindig kevés ahhoz, hogy valóban lojálisak legyünk a cégünk iránt. Igazi elköteleződésről akkor beszélhetünk, ha a fizetés, eszközök és közösségen túl, fontosnak érezzük magunkat a munkánk során, és értelmet találunk benne. A legszerencsésebbek – és ezáltal a legelkötelezettebbek – pedig azok lesznek, akik úgy érzik, hogy azt csinálhatják, amire hivatottak.

Mi fán terem a valódi közösségépítés?

A piramis alapján tehát előbb lesz elkötelezett egy olyan személy, aki eljut a harmadik szintre, tehát megéli azt, hogy tartozik valahova, mint az, aki ezt a lépcsőfokot kihagyva, fontos munkát végez demotiváló környezetben.

A munkahelyi közösségek kialakítása egyfelől minden munkavállaló egyéni döntése és felelőssége, azonban HR-esként és cégvezetőként is elősegíthetjük az erős munkahelyi közösségek építését. Legújabb fejlesztésünkkel, a Blue Colibri Appal tetszőleges számú és összetételű munkahelyi csoportot hozhatunk létre, akik saját kis közösségükön belül híreket, képeket és eseményeket oszthatnak meg egymással. A közösségeket bármely szempont alapján kialakíthatjuk, legyen szó egy területen dolgozó kollégákról, vagy akár épp az onboardingban egyszerre résztvevő újoncokról. A közösségeknek rendkívül erős megtartó ereje van, építsük őket!


Hogy ne maradj le semmiről, kövess minket a közösségi médiában: